Business Engineering Group | Главная страница Бизнес Инжиниринг Групп | Главная страница Написать письмо Написать письмо Карта сервера Карта сайта
Бизнес Инжиниринг Групп
ЧаВо Форум Контакты Прайс
ЧаВо
Форум
Контакты
Прайс
О фирме
Консалтинг
Обучение
Инструменты
Клиенты
е-Государство
Теория
Публикации
Методология бизнес-инжиниринга

Стратегия

Структуры

Процессы

Персонал

Финансы

Логистика

Маркетинг

Менеджмент качества

Менеджмент знаний

Информационные технологии

Библиотека избранных статей по менеджменту

Краткий словарь терминов современного менеджмента

Задайте нам вопрос

Имя:

Компания:

Телефон:

E-mail:

Вопрос:
Введите число на рисунке:
Ближайшие семинары
Смена приоритетов: от «процессного подхода» к стратегии устойчивого роста. Узнайте о новейших технологиях СМК и методах управления на семинарах «Бизнес Инжиниринг Групп»
подробнее подробнее...
Главная | Публикации | БИГ-СПб | Персонал

Подходы к профессиональной подготовке высших и линейных менеджеров в сфере управления человеческими ресурсами

Ю.А.Лунёв

Анализ мирового развития концепций управления персоналом показывает, что на смену еще не успевшему внедриться в российский менеджмент принципу признания человека важнейшим и невозобновляемым ресурсом организации (human resource management) медленно, но неуклонно приходит понимание человека как основного субъекта организации и особого объекта управления (human being management) (Л.И.Евенко,1996). Важнейшей функцией управления становится обеспечение профессионально-личностной самореализации сотрудников – главного условия стабильности деятельности, высокой производственной мотивации и конструктивной творческой активности.

Сотрудники компаний – высшие руководители, и менеджеры всех уровней, специалисты и работники вспомогательного состава – включены в единую и сложную систему организационных и межличностных взаимоотношений. Персонал представляет собой живой организм, находящийся в непрерывном изменении. Этот организм, с одной стороны, влияет на все стороны жизни компании, с другой стороны, подвергается воздействиям этой жизни. Развитие и функционирование персонала подчинено специфическим закономерностям, многие из которых, например, стремление людей к самореализации, очень трудно согласуются с требованиями бизнеса.

Управление человеческими ресурсами, если понимать этот термин как родовое понятие по отношению к управлению персоналом, является важнейшей профессиональной обязанностью всех менеджеров компании и представляет собой особую – пограничную – сферу менеджмента, которая решает следующие глобальные задачи:

  • включает в действие и связывает воедино все бизнес-процессы компании;
  • содействует развитию компании посредством обеспечения успешности и устойчивости организационных изменений;
  • гармонизирует взаимодействие основных подсистем организации: технологической, формальной, внеформальной и неформальной (терминология Р.Дабина).
  • Современный руководитель вынужден регулировать сложные проблемы взаимоотношений работодателя и наемного работника, руководителей и подчиненных, которые сталкиваются в следующих узловых пунктах

  • трудовая отдача (требования к результатам труда – объему, качеству, срокам исполнения);
  • условия труда (организация рабочего места, условия контракта, распорядок деятельности);
  • вознаграждение за труд (гарантированный минимум, основная зарплата, дополнительные выплаты, социальные гарантии);
  • роль и статус в организации и в межличностных отношениях;
  • развитие профессионального и личностного потенциала.
  • Мы изучили особенности этических установок руководителей и подчиненных с помощью специально разработанного опросника. Опросник построен по принципу семантического дифференциала и предполагает шкалированный выбор полярных поведенческих норм (например, «Полностью исключить опоздания» и «Опоздания по уважительной причине не порицаются»).

    Анализ результатов опроса менеджеров пяти коммерческих компаний показал, что профили этических установок руководителей и подчиненных в различных компаниях соотносятся неравнозначно. У руководителей выражено смещение в сторону ужесточения требований, однако, встречаются и ситуации, когда подчиненные предъявляют более жесткие требования к организации деятельности. Главное, что выявление установок персонала стало для многих руководителей неожиданной и важной информацией, которая заставила задуматься об изменении управленческого взаимодействия. Но только немногие из них знали – как и что менять в этом взаимодействии.

    Современная ситуация в российском бизнесе предъявляет жесткие требования к профессиональной компетентности всех руководителей компании в вопросах работы с людьми и требует создания новых подходов к подготовке руководителей.

    Вопрос заключается в том, какие именно знания и умения должны быть переданы в процессе обучения.

    Основным условием эффективного менеджмента становится способность менеджеров к целостному видению процесса управления человеческими ресурсами, соединяющего в себе стандартизированные организационные технологии и тонкие «человеческие» настройки, закономерности сознания и поведения отдельного человека и группы, а также интеллект, волю, чувства группы как совокупности индивидуальностей.

    Мы считаем, что профессиональная подготовка менеджеров должна иметь двухкомпонентную структуру:

    1. предметное обучение, направленное на развитие производственного потенциала руководителей,
    2. социальное обучение, направленное на личностное развитие руководителей (см. Схему 1).

    Многие руководители российских компаний как среднего, так и высшего звена имеют поверхностные и зачастую искаженные представления об управлении человеческими ресурсами. В лучшем случае эта сфера менеджмента осознается ими как функциональная зона менеджеров по персоналу. Руководители слабо представляют, какое место в их личной профессиональной компетентности занимает работа с людьми, как разграничиваются функции высших, линейных и кадровых менеджеров. Еще более плачевно обстоит дело с профессиональными умениями в этой области. Техника личной работы руководителя базируется, в основном, на кустарных приемах. Наиболее продвинутые руководители используют современные методы управления людьми, но не осознают закономерностей и логики влияния, и поэтому не могут прогнозировать и, тем более, повышать успешность своих действий.

    Мы предлагаем обучать менеджеров интегрированным технологиям управления человеческими ресурсами. Интеграцию управленческих воздействий, в нашем понимании этого термина, необходимо осуществлять одновременно в двух направлениях: во-первых, действия менеджеров всех уровней должны соединяться в корпоративную систему целенаправленных и согласованных организационных технологий управления человеком в компании; во-вторых, освоение технологий необходимо сочетать с формированием личных умений руководителей создавать продуктивные отношения с людьми, эффективно общаться, повышать свою стрессоустойчивость и работоспособность.

    В мировом менеджменте хорошо известно, что интенсивная профессиональная подготовка персонала позволяет компании успешно выживать в условиях постоянных изменений внешней и внутренней среды бизнеса. Трудности российского бизнеса во многом определяются недостаточной подготовленностью руководящего состава компаний к решению усложняющихся задач. Если же создать в компании «критическую массу» высокопрофессиональных менеджеров, то команда будет работать в режиме самоуправляемой системы и прогрессивные изменения станут необратимыми и постоянными. Открытые и корпоративные постановочные семинары-практикумы за счет краткосрочности, четкой практической ориентированности и хорошей методической поддержки как нельзя лучше решают эту задачу.

    Семинар-практикум отличается от традиционных бизнес-тренингов тем, что он основан на инжиниринговых технологиях, включает в себя алгоритмизацию техник личной работы и их привязку к организационным алгоритмам. В ходе обучения участники самостоятельно вырабатывают индивидуальную тактику действий в соответствии со спецификой своей компании.

    Главным итогом обучения, как показывает наш опыт проведения подобных семинаров в более чем 40 российских компаниях, будет понимание менеджерами «технологической карты» работы с людьми в компании и освоение в первом приближении базовых алгоритмов управления персоналом. Не менее важными эффектами являются повышение статуса службы управления персоналом, а также налаживание эффективного взаимодействия высших, линейных руководителей с кадровыми менеджерами, понимание роли кадровиков как внутренних консультантов.

     

    Ждем ваших звонков:
    +7 (812) 6703162
    191015, Россия, Санкт-Петербург,
    Фуражный пер., д.3
    © 1999-2019 Бизнес Инжиниринг Групп
    Написать письмо в службу поддержки сайта Бизнес Инжиниринг Групп
    admin@bigc.ru www.bigc.ru  
      Рейтинг@Mail.ru
    Главная Новости Контакты Поиск Персональный раздел
    © 2006-2007 Разработка сайта - компания Lenvendo Работает на “1С-Битрикс: Управление сайтом”